LOGO_GalaniCruzAdv.png
ARTIGO: COVID-19 Pode ser considerada Doença Ocupacional?
Saiba quais os reflexos no contrato de trabalho.
Por: Dra. Telma Rocha dos Santos

A Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020, disciplinou as medidas trabalhistas que podem ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus (COVID-19).
 

Dentre as previsões, estabeleceu-se em seu artigo 29 que os casos de infecção pelo (COVID-19) não seriam considerados como doenças ocupacionais, salvo mediante prova de que esse fato ocorreu no ambiente de trabalho.  E o artigo 31 limitou a atuação dos Auditores Fiscais do Trabalho, para que, durante o prazo de 180 dias, apenas realizassem orientações nesse sentido.
 

Contra esses artigos, foram propostas ações diretas de inconstitucionalidade perante o Supremo Tribunal Federal contra a Medida Provisória 927, sob a justificativa de que houve afronta os direitos fundamentais dos trabalhadores. No dia 29 de abril de 2020, foi suspensa a eficácia dos artigos 29 e 31 da Medida Provisória 927.
 

Com essa decisão, não se estabeleceu o reconhecimento automático do COVID-19 como doença ocupacional, mas, ao menos, isentou o trabalhador de ter o ônus de comprovar que a contaminação por coronavírus se deu no ambiente de trabalho. Assim, eventual contaminação de empregados pode ser considerada como doença ocupacional, mesmo não sendo possível comprovar o momento exato da infecção, já que esta pode ocorrer de diversas formas, seja no ambiente de trabalho, no deslocamento de sua residência para o trabalho e vice-versa, como em estabelecimentos comerciais.
 

Assim, caberá ao empregador provar que o empregado não contraiu a doença no ambiente de trabalho. Para isso, deverá demonstrar que adotou os devidos cuidados para preservar a saúde de seus empregados, tais como o fornecimento de cartilhas informativas com orientações de higienização e medidas de segurança, trabalho em home-office, rodízio de profissionais e entrega de equipamentos de proteção individual, além de medidas adicionais sugeridas pelo sindicato da categoria.
 

Por outro lado, o empregador poderá exigir que o empregado assine termo pelo qual se responsabiliza em seguir rigorosamente as normas de segurança estabelecidas pela própria empresa, entre as quais o uso obrigatório de máscara, assepsia das mãos e observância do distanciamento social recomendado pelas autoridades dentro do local de trabalho.
 

A inobservância dessas medidas pode trazer prejuízos para o empregador,  visto que é o empregador que paga o salário quando  o empregado se afasta por até 15 dias.
 

Porém, se o afastamento for superior a 15 dias, haverá pagamento de auxílio-doença acidentário pelo INSS, mas o empregado terá estabilidade de 12 meses ao retornar às atividades, sendo proibido dispensá-lo durante este período.
 

Desta forma, esse artigo tem como objetivo informar a você, empresário, sobre a importância de reavaliar toda a gestão da segurança e saúde no trabalho, identificando possíveis riscos trabalhistas e previdenciários decorrentes da covid-19.

Telma Rocha dos Santos é Advogada, Formada em Gestão de Recursos Humanos pelas Faculdades Integradas "Campos Salles". Bacharela em Direito pelas Faculdades Integradas "Campos Salles". Pós-graduada em Direito Tributário pela Faculdade Legale.